Четверг, 12 Декабрь 2013 15:52

Создание культуры собственности

Written by 

Центр собственности работников Огайо (The Ohio Employee Ownership Center, OEOC) является некоммерческим информационным центром Кентского государственного университета, который поддерживает развитие бизнеса в штате Огайо и по всему миру с целью сохранения рабочих мест, создания благосостояния и роста экономики. Работа OEOC опирается на простую философию: широкое владение производственными активами является хорошей вещью для работников, общества и страны в целом.

Создание культуры собственности

Основой американской экономики является малый семейный бизнес. Ведение такого бизнеса собственными усилиями требует большого напряжения и времени. Часто владельцу не на кого опереться, чтобы заботиться о компании во время отпуска или других обстоятельств, которые временно не позволяют ему управлять. Мало того, что время для отдыха владельцев, как правило, очень ограничено, они также должны постоянно нести на себе все обязанности, связанные с ответственностью за фирму. Очевидным решением является разделить ответственность, однако довольно сложно платить компетентным сотрудникам достаточно, чтобы сохранить их, и сотрудники редко чувствуют то же самое чувство ответственности, что и владельцы. Владение акциями компании ее работниками дает возможность привлечь рабочую силу в бизнес с тем же чувством ответственности, что имеет владелец.

Получение рабочими акций через план ЭСОП является одним из необходимых ингредиентов для создания успешной культуры собственности. Тем не менее, сама по себе собственность рабочих не приведет к увеличению их мотивации и производительности.

К такому выводу пришли в Главном бюджетно-контрольном управлении США (GAO), которое сравнивало компании, применяющие ЭСОП, с традиционными частными компаниями. Эти исследования показали, что комбинация собственности рабочих и их участия в управлении бизнесом дает существенное улучшение работы компаний. Именно этот тип настоящего рабочего партнерства может поощрить ваших сотрудников взять на себя часть ответственности.

В исследовании Министерства труда США (DOL) отмечалось, что рабочее место, которое настраивает работника на максимальную производительность труда, должно предоставлять ему «стимулы, информацию, навыки, а также ответственность за принятие решений, необходимых для инноваций, повышение качества и быстрого реагирования на изменения». Также, по мнению Минтруда США, высокопроизводительные рабочие места существуют в компаниях, которые интегрируют свой бизнес, человеческие ресурсы, технологии и стратегии и имеют следующие общие характеристики:

  •       Дайте работникам долю в достижениях компании на основе права собственности и участия работников в прибылях;
  •       Создайте стратегию гарантии занятости, которая будет определять ценность работников на основе долгосрочных экономических показателей;
  •       Распространяйте ответственность вплоть до работников последнего звена (которые работают непосредственно с клиентами) что, часто достигается путем организации работы в самоуправляемые команды;
  •       Предоставьте работникам информацию, которая необходима им для высокого уровня автономии и свободы действий;
  •       Постройте отношения между работниками и менеджментом на доверии, общности интересов и сотрудничества;
  •       Сфокусируйтесь на удовлетворении клиентов, а не только акционеров, на повышении качества, а не просто сокращении расходов, а также на создании организаций, которые легко адаптируются к ситуации на рынке;
  •       Поощряйте работников к получению новых навыков через системы материального поощрения, основанные на качестве навыков работников и результатах их работы (качество, производительность);
  •       Инвестируйте в обучение и переподготовку работников, чтобы они смогли развиться до уровня критически необходимых бизнес-активов, а не рассматривались только как расходы, которые должны быть сведены к минимуму;
  •       Предоставьте работникам безопасные и благоприятные условия работы.

Хотя концепция высокопроизводительных рабочих мест приводится как оптимальное решение, Министерство труда США утверждает, что в настоящее время только 4 процента американских компаний квалифицируются как предоставляющие работникам высокопроизводительные рабочие места. Интересно, что 25 процентов американских фирм, принадлежащих собственным работникам, имеют эти высокие эксплуатационные характеристики. В целом, рабочие кооперативы чаще, чем традиционные фирмы, обеспечивают достаточно стимулов, информации, навыков и ответственности своим работникам.

Собственность + Участие + Информация + Обучение = Лучшая производительность

Исследования, проведенные в штатах Огайо и Вашингтон, укрепили выводы федерального правительства. Центр собственности работников Огайо (The Ohio Employee Ownership Center, OEOC) и Кентский государственный университет опросили 167 компаний, применяющих ЭСОП, и обнаружили, что собственность рабочих в сочетании с участием, образованием и информацией приводит к повышению финансовых показателей. Не менее важно, что исследование, проведенное в штате Вашингтон, показало: компании, которые поощряют работников долей акционерной собственности превосходят те, которые поощряют только участием в прибылях.

Преобразование работников в собственников требует культивирования настоящего чувства собственности, где сотрудники берут на себя вполне серьезно ответственность за собственность и своими действиями способствуют успеху компании. Этот процесс, очевидно, не происходит сразу. Развитие культуры собственности среди ваших сотрудников означает, что они получают то, что у вас уже есть: доля в капитале, право голоса, информация и обучение. Сотрудники должны понимать финансовые отчеты компании и развивать свои умения принимать решения, коммуницировать и решать проблемы.

Собственность

Капитал имеет большое значение. Рассмотрим разницу между арендой и владением домом. В отличие от человека, который арендует дом, владелец дома вложил в него собственный капитал и, следовательно, имеет стимул для увеличения стоимости своих инвестиций. Наконец, сколько арендаторов вы знаете, которые делают ремонт в арендованном доме? Как и домовладелец, работник-владелец имеет больший стимул для увеличения стоимости акций его компании. Это может воплотиться в уменьшении брака, генерации творческих идей по улучшению производственного процесса и повышении качества продукции. Собственность может быть представлена в виде опционов на акции, кооператива или Плана наделения акциями работников (ЭСОП). Хотя такие материальные поощрения как участие работников в прибылях и разнообразные бонусы являются неплохими дополнительными стимулами, они не предоставляют работникам доли собственности на бизнес.

Участие

Мотивированные работники-владельцы должны иметь возможность выразить свои идеи руководству по улучшению бизнеса. Эффективная коммуникация требует, чтобы менеджеры слушали, ценили «инакомыслия» и терпели оппозицию. Кроме того, руководители должны больше вести за собой, чем приказывать, помогать, а не наказывать за ошибки, и учить, а не угрожать. Вместе с тем, это ответственность работников – вносить предложения без конфронтации, учиться основным понятием бизнеса и кооперировать с другими. Открытые каналы для новых мыслей должны поддерживаться всей компанией. Чтобы инициировать повышение уровня участия работников, Вы могли бы рассмотреть вопрос о создании команд для решения конкретных проблем или комитетов работников в каждом отделе (цеху).

Независимо от того, принадлежит ли Ваша компания сотрудникам или нет, целью участия является максимально возможное привлечение работников всех сфер (от цеха до зала заседаний) для принятия решений. Именно благодаря участию в органах принятия решений ваши сотрудники действительно смогут брать на себя больше ответственности.

Информация

Владелец должен иметь доступ к финансовым и другим стратегическим сведениям для принятия разумных бизнес решений. Ответственные сотрудники также должны иметь доступ к такой информации о компании как финансовые отчеты, процент брака, показатели удовлетворенности клиентов и статистику своевременной доставки товаров. Конечно, информация только в том случае полезна, если она эффективно скоммуницированна. Эта информация может быть в форме информационных бюллетеней, которые регулярно публикуются, ежегодных или ежеквартальных совещаний для рассмотрения важных вопросов или в виде финансовой отчетности компании. Часть этого процесса коммуникации требует, чтобы получатель имел возможность понять предоставленную информацию. Это требует долгосрочных программ обучения и тренингов для сотрудников.

Обучение

Американские фирмы обычно тратят значительно меньше средств на обучение и тренинги для сотрудников, чем их конкуренты в Японии, Германии, Швеции и других развитых странах. Большинство из того, на что американские корпорации тратят средства, это тренинги для управленческих кадров. Американское общество по обучению и развитию подтвердило, что две трети корпоративных средств на обучение идут на тренинги для тех, кто уже имеет высшее образование. Если вы хотите создать успешную культуру собственности в вашей фирме, простого информирования сотрудников недостаточно. Они также должны понимать информацию, которую они получают, чтобы быть информированными и полностью вовлеченными в процесс владельцами. Открывать книги отчетности для сотрудников, если они не понимают, как их читать, бессмысленно. Встречи для улучшения качества ведут в никуда, если участники не владеют навыками публичного обсуждения.

Следует помнить, что координация эффективной программы обучения требует долгосрочных обязательств и расходов. Тренинги для сотрудников неуправленческого звена по таким темам как искусство решения проблем и методы групповой работы являются важными факторами, чтобы участие работников в ведении бизнеса приносило плоды.

Приступая к работе

Относительно недорогим и достаточно рентабельным является создание некоторой комбинации участия работников, обучения, открытия отчетности и управленческих и финансовых стимулов для повышения конкурентоспособности компании. Тем не менее, владельцы семейных бизнесов, которые серьезно рассматривают вопрос о создании культуры собственности для повышения производительности, возможно, захотят начать с изучения своих личных мировоззренческих убеждений. Они могут также захотеть обсудить проблемы и потенциальные доходы с другими владельцами бизнеса, которые проводят политику создания условий, позволяющих сотрудникам думать и действовать как владельцы. 

Источник: The Ohio Employee Ownership Center

Read 7153 times